インテージに入社された経緯を教えてください

偶然読んだ本が結んだインテージとの縁

大学の専攻がマーケティングだったのですが、その中で最も関心があったのは、小売業の「ブランド戦略」でした。当時は、大規模小売業によるノーブランド（プライベートブランド）商品が登場したころで、ブランドの価値を理論化してみたいと考えていました。
最初に就職したのは中堅小売業の共同仕入をおこなうコーペラティブ・チェーンでした。
1年目からプライベートブランドの商品開発を任せてもらい、やりがいがあって面白かったですよ。そこに3年間勤めた頃、大学の先生の薦めもあって大学の研究室に戻ろうかどうしようかと漠然と考えていたところ、たまたま読んだ本（「テクノマーケティング」博報堂マーケティング創造集団／編）に、インテージのSCIが紹介されていて、「世の中にはこんなサービスがあるのか、面白そうだな」と思ったんですね。すると次の日、新聞の求人欄にインテージの求人情報が載っていたのを偶然見つけたんです。また、友人から市場調査会社の話を聞いていたこともあり、面白そうな業界だなと思って、思い切ってインテージに転職することにしました。なんか、呼び寄せられた感じですね（笑）。
私が入社した頃は、まだ会社の規模も小さく、アットホームな雰囲気でしたね。場所もひばりが丘でしたし。
自分が担当した業務で印象に残っているのは、当時としては1億円という大きな金額の調査員稼動型調査を受注したことです。新規の大型顧客を開拓するのは大変なことですが、達成できたときのやりがいは、やはりなにものにも変えがたいものです。

インテージの人財育成について教えてください

社員が成長することが、会社の成長につながる

当社は昨年、創業50周年を迎えました。次の50年（「Next50」）を支えるプロフェッショナル人財を育成することは、経営上の重要なテーマと捉えています。
社員一人ひとりが成長することが会社の成長につながっていること、会社が成長することが社員の成長につながっていることが実感できる人事制度を目指し、その中でも特に教育研修には重点を置いています。
当社では、各部門の人財育成責任者から構成される「全社人財育成委員会」が設置され、研修カリキュラムだけでなく、人財育成に関わる施策について人事企画部とともに検討しています。
たとえば、新たに導入される「スキルチェック」は、業務に必要なスキル（およびそのスキル保有者）の見える化を目的に、これまで部門ごとに個別に実施されていた業務スキルのチェックを、全社共通のフォーマットに統一されました。
また、2011年度より、OJTの成果をより高めることを目的として、「チーム制」を導入します。組織の最小単位であるグループの長であるグループリーダーの下に、OJT責任者であるチームリーダーを設置し、チーム全体で「人を育てる」とともに、チームリーダーが次期グループリーダーとなるための訓練期間と位置づけています。

小清水さんの考えるこれからのインテージに必要な「人財像」を教えてください

インテー人に不可欠なのは “高い志と広い視野”

そうですね、当社に必要な人財像は、多様です。こういう人でなければならない、ということはない、と考えています。
情報専門企業としてのインテージのコア・コンピタンスは「情報評価力」、「インサイト到達力」、「顧客接近力」の3つです。ですから、この３つを総合して高度に発揮できる人財は必要です。これは当社のビジネスを推進していく上で必要欠かさざるを得ない人財です。
おそらく、当社を志望する学生さんの皆さんは、当社に入社し上記コンピタンスを身に付けた専門家として活躍されることをイメージされていることと思います。
ただし、会社は常に進化、発展しなければなりません。事業を支える人財だけではなく、事業を新たに築き上げ、推進していく人財も必要です。高い志を持ち、広い視野を持って事業を創り担う気概のある人財をインテージはお待ちしています。強い意志と信念があれば、インテージはそれに報いる環境が整っています。

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[第6回]取締役　工藤　理

[第5回]取締役　一ノ瀬　裕幸

[第4回]営業本部　第1営業部長　阿部　正三

[第3回]テクノロジー本部　副本部長　酒井　和子

[第2回]常務取締役　南郷　格